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创业公司经理主管要懂得如何带人
已阅[357]次[2013/1/27]

或培育下属而伤透脑筋。其实,这并不是他们没有能力,而是不懂得带人的技巧。

问题出在谁身上

在年纪较轻的主管方面,他们经常表示自己因为下属始终听不懂自己的意思,而大发雷霆或感到烦躁不安;而资深的主管,又觉得自己和下属的年龄差距太大,不容易进行沟通。出现这样的情况,不少人认为下属之所以做不好工作,原因是出在他们身上,或不够认真或缺乏干劲;而也有主管怀疑下属的不成才是自己造成的,因而时常把自己弄得精疲力尽。

目前有不少企业都将教育下属的责任,全都推给直属主管,而主管也只能靠个人的能力和力量教多少算多少。比如,只告诉员工设定的目标,要他们尽力而为,而完全没有详细说明工作的方式或提供更精确的指示,更不要说为什么要这么做了。这根本是典型的“无能主管”的作法。

如此说来,如果主管不知道该怎么教,下属的表现自然也就无法让人满意了。有一种说法是,一家公司八成的业绩是由二成的员工创造出来的。也就是说,企业是由二成的“英才”和八成的“庸才”所组成的,如何改变这样的结构真的要考验主管了。

那么,责任到底应该归咎于负责指导的主管,还是负责学习的下属呢?其实,这二者都没有责任,只是因为负责教的人不知道怎么教而已。

以行动指导下属

“无论怎么教,业绩就是毫无长进””“我明明教他了,他却怎么都做不好”,如此种种,甚是令主管们头疼。这是为什么呢?

答案很简单,是因为“教法”不适合对方,也即无法引导对方做出你希望他做的事。然这或许是因为下属或新进员工心里有所想,比如他们“被宠坏了,缺乏毅力””“缺乏对工作的热情”或“得想办法改一改优柔寡断的个性”等。但是主管也这么想的话,就很难解决问题了,因为带人的关键是行动!

如果希望下属做某件事或学习某项工作,一定要尽可能明确且具体地表达相关的内容。很多主管习惯做出要“真诚待客”“确实做得好”“尽早提出”等指示,却都是很含糊不清而且抽象的说法。在指示下属采取行动时,把话说得愈具体愈好,尤其是那些凭感觉就能够完成工作的优秀主管,更要注意这一点。

以“真诚待客”这句话为例,如果更具体地说成“务必以双手将商品交给顾客”或“之后看着顾客眼睛点头,保持三秒不动”,任谁都没办法打混摸鱼了。而这样的做法,也能够让客人觉得“这家店对待顾客真的很有诚意”。再如“尽早提出”的可改为“明天”“星期一早上”提出等等。

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